"Ida" fortjener et inkluderende arbeidsmiljø!

- For at «Ida» få et arbeidsmiljø som er inkluderende, med likeverdige muligheter, fri for trakassering og som fremmer trivsel, må ledelsen jobbe like systematisk med mangfold- og likestilling som de jobber med kvalitet og sikkerhet, fastslår Loveleen Rihel Brenna.

Brenna er grunnlegger av Seema - senter for mangfoldsledelse. Hun har i flere tiår arbeidet med kulturell intelligens og mangfoldskompetanse. Da hun som leder for det regjeringsoppnevnte «Ung i dag-utvalget» besøkte elever og lærlinger landet rundt, møtte hun flere eksempler på unge som opplever utestengning og segregering på bakgrunn av kjønn – både i klasserommet og på arbeidsplassen:

- "Ida"-saken som Bygg.no omtaler er dessverre ikke et enkelt-tilfelle. Jeg håper dette blir en mulighet for bygge- og anleggsnæringen til å ta et oppgjør med holdninger, organisasjonskultur og maktforhold som muliggjør trakassering.

Brenna understreker at bygge- og anleggsnæringen må stå sammen og i fellesskap gjøre tiltak for å skape et paradigmeskifte. Det handler om å også skape forandring ute på bygge- og anleggsplassene, og ikke bare i møterommene.

Mangfold lønner seg

- Forskning viser at mangfold bidrar til økt lønnsomhet, konkurranse- og innovasjonskraft - forutsatt at ledere har kunnskap, kompetanse og verktøy til å lede mangfoldet, sier Thomas Norland, kompetansesjef i Entreprenørforeningen – Bygg og Anlegg (EBA).

 I 2017 inngikk EBA en treårig samarbeidsavtale med Seema AS for å kartlegge mangfold i bygg- og anleggsnæringen. Målet med kartleggingen var å se på om bedriftene har lagt forholdene til rette for å tiltrekke seg kvinner og flerkulturelt mangfold, og øke innovasjon og verdiskaping.

I 2019 var det kun 9% kvinner totalt i bygge- og anleggsnæringen. Kun 2% av disse er fagarbeidere.

- Bygge- og anleggsbransjen har i lang tid hatt fokus på å øke kvinneandelen, sier Kari Sandberg, adm.dir. i EBA. Hun trekker frem bransjenettverket Diversitas som arbeider for å spre kunnskap og jobbe frem en holdningsendring i bransjen.

- Allikevel ser vi at vi ikke hatt god nok fokus på hvilken kultur vi rekrutterer kvinner inn i.

Tiltak for inkludering

Effektive tiltak som bedriftene selv kan igangsette er opprettelsen av mentorprogrammer for jenter, hvor mentor selv må fullføre grunnleggende opplæring i mangfoldsledelse. Gjerne i kombinasjon med tiltak og opplæring for ledere og prosjektledere på byggeplasser for kvinnelige fagarbeidere er.

EBA og Seema AS har utarbeidet en plakat og en brosjyre med gode råd og retningslinjer for ivaretakelse av mangfold på arbeidsplassen. Brosjyren finner du her: https://www.eba.no/artikler/2020/rettningslinjer-for-inkludering-pa-arbeidsplassen/ I fremtiden ønsker EBA og Seema å kartlegge hvorvidt ledere i bransjen har verktøy, kunnskap og kompetanse til å lede mangfoldet.

Digitale kurs kan øke bevissthet rundt mangfold og bidra til en bedre arbeidskultur. Ved å redusere å redusere konfliktnivå, sykefravær og turn-over, øker trivsel, mestring og effektivitet. Samtidig vil bedriften styrke sitt omdømme og bli vurdert som en mer attraktiv arbeidsplass i fremtiden.

Til slutt er det viktig at mangfoldsledelse og likestilling er toppforankret! Ledelsen må gå foran som et eksempel for resten av organisasjonen og jobbe systematisk med å implementere strategier som skaper en kultur og arbeidsmiljø, som skaper likeverd og inkludering. Ledere kan sertifiseres i mangfoldsledelse i henhold til standard for ledelsessystem for mangfold (SN 11201:2018).

Regjeringens aktivitets- og redegjørelsesplikt pålegger alle norske virksomheter, uavhengig av størrelse, å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering.

Og, Ikke minst: - "Ida" fortjener et trygt, godt og inkluderende arbeidsmiljø.